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员工缺勤被除名获赔偿
来源:林瑛律师
发布时间:2012-08-09
浏览量:1229

员工缺勤被除名获赔偿

浙江甬泰律师事务所 林瑛律师

 

一、基本案情

甲员工于2005年2月进入乙公司工作,双方未签订书面劳动合同。2008年1月起,乙公司开始与甲员工签订书面劳动合同,并开始为甲员工缴纳养老保险。双方最后一份劳动合同期限至2011年12月26日届满。

2011年7月至9月,因家中有事,甲员工多次请假回家。期间,甲员工均通过电话向公司主管请假,公司主管也通过电话批准了请假要求。2011年9月16日,乙公司却向甲员工发送《关于对甲员工自动离职的处理意见》,以甲员工“中途不能听从车间领导的从新安排,在请假期间本人没有题写和后补请假条”为由,对甲员工“作除名处理”。

2011年9月底,甲员工申请劳动仲裁,要求乙公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。本案中,笔者代理甲员工的代理人。

二、争议焦点

乙公司辩称:甲员工要求支付违法解除劳动合同赔偿金的请求没有依据,而且甲员工入职时间为2008年1月。

根据双方陈述,本案的争议焦点为:1、乙公司除名处理决定是否合法?2、甲员工何时入职乙公司?

三、律师分析

(一)乙公司除名处理决定是否合法?

我们认为,考察除名处理决定是否合法,需从以下三个方面着手:1、事实依据是否成立?2、法律/制度依据是否成立?3、是否符合程序规定?

首先,事实依据方面。根据《关于对甲员工自动离职的处理意见》,乙公司对甲员工作除名处理的事实依据是:1、中途不能听从车间领导的从新安排;2、在请假期间本人没有题写和后补请假条。但是,乙公司没有提供甲员工不服从车间领导从新安排的证据,也没有提供公司有关请假、考勤制度的规章制度。

庭审过程中,乙公司提出,甲员工实际休息时间超过请假时间,属于旷工行为。我们提出,根据乙公司所作“在请假期间本人没有题写和后补请假条”的陈述,乙公司是认可甲员工请假的,也认为上述期间属于“请假期间”(并非旷工期间),只是在手续上“本人没有题写和后补请假条”。

其次,法律/制度依据方面。乙公司主张,其作出除名处理决定的依据是《乙公司员工管理条例》,但其无法提供该《条例》已经公示或者告知甲员工的证据。

此外,我们提出,乙公司所作“除名”处理决定,没有法律依据。根据《劳动合同法》规定,用人单位与劳动者之间“了断”关系,只有两种方式:解除和终止。“除名”的提法,见于《企业职工奖惩条例》第十八条“职工无正当理由经常旷工,经批评教育无效,连续旷工时间超过十五天,或者一年以内累计旷工时间超过三十天的,企业有权予以除名”。但该条例已于2008年1月15日被废止(国务院516号令)。

最后,程序方面。《劳动合同法》第四十三条规定:“用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的,工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。”只要乙公司设立有工会,乙公司就应当事先将解除劳动合同的理由通知工会。

(二)甲员工何时入职乙公司?

甲员工自己陈述,是2005年2月进入乙公司工作的,但没有任何证据可以证明。所以,我们也做好了工作时间从2008年1月起计算的心理准备。

果然,庭审答辩时,乙公司一口咬定:甲员工是2008年1月入职的。但在之后的举证质证阶段,乙公司自己提供的证据却砸了自己一脚。在一份乙公司工作人员填写的《乙公司聘用登记表》中,甲员工进公司的日期是“2008年1月”,但“2008年1月”是在划掉“2005年2月”之后,再覆盖上去的。经过核对原件,涂改的痕迹更明显:“2005年2月”和《聘用登记表》中的其它内容均为蓝色笔迹;只有“2008年1月”是黑色笔迹,且明显覆盖在“2005年2月”上面。乙公司提供的这份证据,反证了甲员工的陈述是真实的,他确实是2005年2月入职乙公司的。

根据这份证据,结合《聘用登记表》上入职时间(2008年1月)晚于劳动合同签订时间(2007年12月)的事实,仲裁委认定:甲员工实际入职时间为2005年2月。

四、案件结果

劳动仲裁委认为:甲员工确有缺勤事实,但乙公司未提供有甲员工确认的有关请假、考勤制度的规章制度及《乙公司员工管理条例》,也未提供关于甲员工不服从领导安排的证据,且其所作“除名”无法律依据,故乙公司对甲员工所作除名处理系违法解除劳动合同。裁决:乙公司应向甲员工支付违法解除劳动合同的赔偿金。

五、风险提示

用人单位以劳动者“严重违反用人单位的规章制度的”为由解除劳动合同的,需注意以下几个要点:

1、用人单位的规章制度,必须同时满足“依法建立、经民主程序确定、公示或者告知劳动者”这三个条件,才是合法有效的。只有合法有效的规章制度,才能作为解除合同的依据。

2、“除名”已无法律依据。如果确实需要提前与劳动者了断劳动关系的,应当使用“解除劳动关系通知书”这一形式,并详细说明解除的事实和法律依据。

3、如果用人单位已经设立了工会组织,在用人单位单方解除劳动合同的情况下,用人单位应当事先将理由通知工会。否则,即使解除决定有充分的事实和法律依据,也会因为没有履行“事先将理由通知工会”这一法定程序,被认定为违法解除。

4、诉讼过程中,当事人均应审慎提交证据。本案中,乙公司代理人审查不严提供的证据,反被甲员工利用,作为证明其主张的有力证据。

历经本案代理过程,笔者对用人单位的建议是,依据劳动者“严重违反用人单位的规章制度”,作出解除劳动合同决定之前,应严格审查事实、法律、程序各方面。否则,看似理直气壮的解除决定,很可能沦落到违法解除的境地!

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律师信息
  • 律师姓名:
    林瑛
  • 执业律所:
    浙江甬泰律师事务所
  • 职  务:
    主办律师
  • 执业证号:
    13302*********953
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