单位扣发工资，被判支付经济补偿金

一、基本情况

甲员工于2003年11月入职乙公司，双方签有劳动合同，最后一期劳动合同期限至2013年12月底。2012年8月25日，乙公司单方面调整了甲员工的工作岗位；2012年12月，乙公司又单方面调低了甲员工的工资。此外，乙公司还存在未足额支付加班工资，未支付未休年休假工资等行为。

据甲员工介绍，乙公司已经通过类似的方式（调整岗位、调低工资等），变相逼迫多名劳动者自己辞职，而且未支付任何经济补偿。作为一名老员工，甲员工希望通过法律途径为自己讨个说法。

二、律师分析

根据本案案情，笔者认为，乙公司至少存在两处违法之处：一是单方面调整工作岗位，二是未足额支付劳动报酬。

而《劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的……”。那么，甲员工援引该条款，能否成功为自己维权呢？笔者分析如下：

1、单方面调整工作岗位。

乙公司单方面调整甲员工的工作岗位，变更了劳动合同中关于工作岗位的约定，显然属于“未按照劳动合同约定提供劳动条件”的情形。但是，调整工作岗位事实发生在2012年8月，甲员工现在（2013年1月）以该理由解除劳动合同，是否会得到支持呢？虽然甲员工声称口头向领导表达过异议（无书面证据），但其在新岗位继续工作的事实，是否会被视为已经认可了调岗行为？

同时，笔者看到，2013年2月1日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”根据该条规定，结合本案实际情况，甲员工以“乙公司单方面调整工作岗位”为由解除劳动合同，并进而要求经济补偿的，法律风险极大。

2、未足额支付劳动报酬。

本案劳动合同中，甲员工的月岗位工资为宁波市最低工资标准。实际上，甲员工的劳动报酬由基本工资、加班工资、考核工资构成。2012年1月至2012年11月，甲员工劳动报酬总额维持在3000元至4500元。2012年12月，甲员工劳动报酬总额却只有2000余元。

笔者认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（即解释一）第十三条“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任”的规定，甲员工劳动报酬减少，应由乙公司举证证明。故甲员工以“乙公司未足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同，并进而要求经济补偿，还是有希望的。

三、劳动仲裁

2013年2月，甲员工根据笔者建议，以乙公司“未按照约定提供劳动条件、未足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同，并通过EMS向乙公司邮寄了解除劳动合同通知书。

因乙公司拒绝支付相关劳动待遇，笔者代理甲员工提起劳动仲裁申请。

因案情复杂，本案延期十五天。2013年4月2日，仲裁委作出裁决书。裁决书认为“申请人（甲员工）服从了被申请人（乙公司）的工作安排”，同时认定乙公司存在扣发甲员工2012年12月份工资的行为，确认甲员工的解除行为符合《劳动合同法》第三十八条的规定，全额支持了甲员工关于经济补偿金的请求，同时支持了部分加班工资、未休年休假工资的请求，总计4万余元。

四、对用人单位的风险提示

本案庭审中，乙公司承认调整了甲员工的工资，但提出是因为甲员工违反了公司规章制度，公司才调低其工资，属于合法调整行为。

所以，本案争议焦点为：乙公司是否合法调整甲员工的工资。也就是说，乙公司调整甲员工的工资，是否有事实和法律依据。

但是，乙公司所谓的规章制度并不符合《劳动合同法》规定，而且乙公司提供的规章制度中，并无调整工资所对应的条款。

根据《劳动合同法》第四条规定，有关“劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理”等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，必须满足以下三个条件：1、依法建立；2、与工会或者职工代表平等协商确定（即民主程序通过）；3、公示，或者告知劳动者。

虽然用人单位有权依据本单位规章制度对劳动者实施管理，但属于《劳动合同法》第四条规定内容的规章制度，必须先要做到合法。而且，规章制度应当尽可能详尽，便于实际援引！